调岗不一定是变相辞退，须满足以下条件：1、调岗是公司发展所需，并获得员工同意；2、不是惩罚或侮辱；3、职位与原职相关，待遇持平或上升；4、符合员工实际情况，人职匹配高；5、员工不胜任需提供证据，否则可能属于变相辞退。
法律分析
调岗不一定是变相辞退。调换岗位同时具备下列条件，就不属于变相辞退：
1、调岗必须是公司生产经营发展必然需要，必须是符合公司发展的，而且要经过员工的同意；
2、调岗必须不是为了惩罚和侮辱该员工；
3、调岗职位必须与原职位有关联，待遇必须与原待遇相持平或有所上升；
4、调岗必须符合员工的实际情况，人职匹配越高越好，不得随意安排不适合的员工；
5、员工不能胜任现任岗位，用人单位必须进行举证，然后再安排合适岗位;否则不排除变相辞退的可能。
拓展延伸
调岗与变相解雇：权益保障与雇佣关系的边界探讨
调岗与变相解雇是雇佣关系中的两个重要概念，它们之间存在着一定的联系和区别。调岗是指将员工从原有职位调整到其他职位，通常是出于组织需要或员工发展的考虑。在调岗过程中，雇主应当保障员工的合法权益，如工资待遇、职位级别和工作条件等。而变相解雇则是指在不明确解雇员工的情况下，通过调整工作职责、降低工资或其他方式，实际上削减员工的权益，达到解雇的目的。在法律上，变相解雇是被视为违法行为的，雇主应当承担相应的法律责任。因此，在雇佣关系中，我们需要明确界定调岗和变相解雇的界限，保障员工的权益，同时维护雇主的合法权益。只有在合法、公平的基础上，雇佣关系才能得到稳定和健康的发展。
结语
调岗不等于变相辞退，需满足以下条件：1、调岗符合公司发展需求，并得到员工同意；2、调岗不是惩罚或侮辱员工；3、调岗职位与原职位有关联，待遇相持平或上升；4、调岗适合员工实际情况，避免随意安排；5、如员工无法胜任现岗位，需提供证据并安排合适岗位。调岗与变相解雇有区别，雇主应保障员工权益，法律明确变相解雇违法。明确调岗与变相解雇界限，维护雇佣关系稳定健康发展。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
